노사 관계 론 - ☞ 제안제도 레폿

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노사 관계 론 - ☞ 제안제도

노사 관계 론 - 미리보기를 참고 바랍니다.

☞ 제안제도

Ⅰ. 서

1. 의의
제안제도란 구성원으로 하여금 조직의 운영이나 작업수행에 필요한 개선안을 제안하도록 하고 이를 심사하여 우수한 제안에 대해서는 적당한 보상을 하는 제도를 말하다.
2. 목적
제안제도의 목적은 실질적인 개선안을 얻고자 하는 것도 있지만, 구성원의 창의력을 발전시키고 근로의욕을 고양시키는데 있다.

Ⅱ. 제안제도의 운용

1. 제안의 항목과 범위
제안은 조직체운영의 개선, 작업방법의 개선, 작업조건의 개선 등 어떠한 것도 무방하다.
2. 제안함의 설치
직장의 요소요소에 제안함을 비치하며, 구두에 의한 제안도 인정하는 것이 좋다.
3. 제안의 접수
제안심사위원회에서 접수하며 제안자에 대하여 접수증을 교부한다.
4. 제안의 심사
독창성, 실현가능성, 능률향상도 등을 평가요소로 하여 심사한다.
5. 보상
채택된 제안에 대해서 보상금을 지급하고, 직원이력카드에 기재하여 승진시의 자료로도 활용한다.
6. 결과의 통지
제안이 어떻게 처리되었는지를 제안자에게 통보하여 주거나 사내보에 기재한다.
7. 제안심사위원회
제안제도의 운영은 제안위원회를 두어 전담시키면 더욱 효과적이며, 심사의 공평을 위하여 종업원의 대표자를 참여시키는 것이 바람직하다.

Ⅲ. 제안제도의 장단점

1. 장점
1) 제안 그 자체에서 실질적인 개선안을 얻을 수 있다.
2) 제안의 채택에 의하여 구성원의 사기 내지 근로의욕을 높이고, 조직과 구성원의 상호이해를 돕는다.
3) 제안제도를 통하여 개선안을 수집?채택?상호 교환함으로써 인간관계를 향상시킬 수 있다.
4) 종업원의 창의력을 개발한다.

2. 단점
1) 서면을 통한 의사소통이므로 대면적 상호작용의 경우보다는 모티베이션의 효과가 작다.
2) 제안과 관련이 있는 직장이나 스탭은 제안을 자신의 능력에 대한 비판으로 보고, 이를 유감스럽게 생각하는 경향이 있다.
3) 종업원은 동료와의 관계 때문에 제안을 하지 않는 경향이 있다.

Ⅳ. 성공적인 제안제도의 전제조건

1. 종업원 대표의 참여
성공적인 제안제도를 위하여 제안위원회나 제도의 설계시 종업원의 대표를 참여시키는 것이 바람직하다.
2. 설계의 단순화
제안제도는 근로자들의 참여를 끌어내려는 목적이 있으므로 그 절차 및 보상기준을 이해하기 쉽게 설계하여야 한다.
3. 신속한 처리
제안에 대해서 심사와 적용, 그리고 보상에 이르기까지 많은 시간을 소비하게 되면 제안자의 동기와 참여의지에 부정적 영향을 미치므로, 제안에서 채택?보상에 이르기까의 시간간격을 최소화시켜야 한다.
4. 최고경영층의 관심과 지원
최고경영층은 제안제도의 정착에 관한 확고한 의지를 가져야 하며, 제안심사위원회, 인사스탭 등의 책임과 역할을 명백히 하고 이를 적극적으로 지원해 주어야 한다.

Ⅴ. 결
제안제도의 정착을 위해서는 ⅰ)제안에 대한 적절한 보상과 ⅱ)지속적인 제안이 이루어지도록 유도함은 물론, ⅲ)종업원에게 제도의 취지를 충분히 이해시키는 노력이 요구된다.











☞ 인사상담제도

Ⅰ. 서
인사상담제도는 종업원이 가지고 있는 불평불만이나 고민에 대해서 전문적인 조언을 함으로써 종업원의 사기 및 근로의욕을 높이는데 목적을 둔 제도이다.
Ⅱ. 인사상담원
전문적인 상담원을 조직내에 둔다. 이 상담원은 직장내의 여러 가지 직무에 관하여 많은 경험을 가진 사람으로서 심리학, 교육학, 사회학, 기타의 분야에 대하여 교양과 지식이 풍부하고 인사상담?생활지도?기타의 교도사업에 적합한 사람이어야 한다.
Ⅲ. 인사상담원의 임무
①종업원의 문제해결을 위해 감독자 또는 외부 전문가와 협력한다.
②종업원의 지도, 배려, 전임 등에 대하여 감독자 및 인사과에 조언을 한다.
③종업원의 불평에 대하여 노조의 간부와 협의한다.
④회사의 복리후생시설 및 사회보장제도 등을 설명?감독한다.
⑤지각, 결근 등을 조사하여 자료로서 참고한다.
Ⅳ. 인사상담의 장소
상담을 실시하는 장소에 따라 직장내상담과 직장외상담으로 대별할 수 있다. 전자는 직장내의 작업현장, 휴식실, 특별상담실, 기타의 조용한 장소를 이용하는 것이며, 후자는 직장외의 장소에서 상담을 하는 경우로서 이는 상담내용이 특히 중요하다든가 비밀을 보장할 필요가 있을 때이다.
Ⅴ. 인사상담의 유의사항
1. 충분히 이야기 시킬 것
상담원은 상대방이 마음놓고 자기가 말하고 싶은 것을 솔직히 이야기할 수 있는 분위기를 만들어 주는 것이 무엇보다 중요하다. 처음에는 상대방의 이야기를 끄집어내게끔 하고 이야기가 시작된 후에는 그 이야기를 신중한 태도로서 경청하여야 한다. 상대방의 이야기를 들은 다음에 의견을 제시할 때에는 친절한 태도를 가져야 한다.
2. 강제로 문제를 문의하려고는 하지 말 것
상담은 상대방이 희망하는 정도에서 그쳐야 하며, 상담문제에 너무 깊이 질문하거나, 또는 문제전반을 조사하려고 하지 말아야 한다.
3. 직접 또는 성급하게 해결하려고 하지 말 것
상대방의 상담문제에 대하여 직접 판단을 내려 준다든지 그 해결방안을 제시하여 주려고 하여서는 안 된다. 문제의 해결은 어디까지나 본인이 하도록 이끌고 상담원은 거기에 필요한 암시를 준다든지 또는 조언을 하는 정도에서 그쳐야 한다.
4. 비밀을 엄수할 것
상담내용이나 상담상의 자료를 감독자에게 보고 또는 제시하여서는 안 된다. 상담원은 어디까지나 중립적인 태도를 취하여야 한다.


☞ 경영참가제도

Ⅰ. 근로자의 경영참가 대두배경

1. 경쟁의 심화
세계화의 가속화와 경쟁의 격화라는 환경 속에서 종업원과 정보를 공유하고 의사결정과정에 종업원을 폭넓게 참여시키는 것은 종업원의 만족도를 높이고 생산성을 향상시킬 수 있다.
2. 생산시스템의 변화
오늘날 소품종대량생산에서 다품종 소량생산방식으로 변화하면서 유연한 생산체계가 필요하게 되었고, 이러한 유연한 생산체계가 성공하기 위해서는 무엇보다 종업원의 적극적이고 자발적인 참여가 필수적이라 하겠다.
3. 근로자의 경영참가에 대한 욕구 증대
노동력의 고학력화와 젊은층을 중심으로 경영참가에 대한 욕구가 증대하


자료출처 : http://www.ALLReport.co.kr/search/detail.asp?pk=11010059&sid=ddangkung&key=